LA FRASE DE LA SEMANA

ENTÉRATE

Anuncian Congreso de Estrategias para el Desarrollo Organizacional en Puerto Vallarta

Por: Kenya Reyes Guzmán

Del 24 al 26 de septiembre se llevará a cabo el Primer Congreso Internacional de Estrategias para el Desarrollo Organizacional, con la participación de 20 universidades, de las que el Instituto Tecnológico Superior de Puerto Vallarta será el anfitrión.

El director del plantel, Luis Roberto González Gutiérrez, encabezó la rueda de prensa para anunciar los detalles del evento que se desarrollará en el hotel Meliá de Marina Vallarta, con alrededor de 300 participantes.

Indicó que el Congreso se trata de un espacio académico y cultural en donde convergerán estudiantes, académicos, investigadores, actores sociales y funcionarios universitarios y de gobierno, a fin de establecer un diálogo de reflexión en torno al funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas en el ámbito empresarial.

Agregó que este encuentro deriva de los recientes convenios que el ITS Puerto Vallarta ha venido firmando con otras instituciones de nivel superior, de tal forma que en el encuentro estarán presente dos instituciones extranjeras, la Universidad Nacional del Chaco Austral de Argentina y la Universidad del Rosario, de Colombia.

Entre los participantes han confirmado nueve cuerpos académicos de diversas instituciones, como son el Instituto Politécnico Nacional, las universidades de Colima, Autónoma de Tamaulipas, de Guadalajara, Autónoma de Querétaro, Autónoma de Sinaloa, además de las dos sudamericanas.

Estas tendrán una reunión de trabajo encaminada a conformar la Red Internacional de Estrategias para el Desarrollo Organizacional (REDIEDO).

El programa contempla cuatro mesas de trabajo sobre: Administración, gestión organizacional, intervención, transformación y cambios en las empresas; Capital humano, liderazgo, cultura y clima laboral; Micro, pequeñas y medianas empresas, innovación tecnológica y emprendurismo.

Asimismo, tres talleres sobre la administración del capital humano, la comunicación en la alta gerencia y las tecnologías de la información en las empresas de alto desempeño.

Se pretende que las dos primeras ediciones del congreso se celebren en Puerto Vallarta y posteriormente sea itinerante.

González Gutiérrez expuso que este año se celebra el 15 aniversario del ITS y por ello desde septiembre se realizarán diferentes eventos, incluyendo el encuentro inter-tecnológicos de la entidad y con congreso de arquitectura.

Fuente: Milenio Diario

VISIÓN MACO

Imagen pública en las organizaciones

Sostiene Bruno Bettelheim (1973), que la imagen que otros tienen de ti, forma la imagen que tienes de ti mismo. Este hecho sociológico es aprovechado por la comunicación organizacional para establecer estrategias que produzcan una imagen pública positiva de personas, empresas e instituciones.

La imagen pública es la percepción construida por los públicos que están en condición receptiva de la emisión de información de las organizaciones y sus miembros. Los sujetos y las organizaciones realizan actos comunicativos, voluntarios e involuntarios, que producen estímulos que son percibidos y significados por los públicos en una determinada situación comunicativa. Es por ello que se pueden identificar dos tipos de imagen pública: la personal y la institucional.

La imagen pública personal es la que se construye por la interacción comunicativa con una persona. De ella se perciben mensajes tanto verbales como no verbales. Los mensajes verbales u orales permiten identificar los saberes y creencias de una persona, así como sus capacidades como ente comunicativo. Los mensajes no verbales están constituidos por la apariencia física, las expresiones corporales (gesto, postura, movimientos), la vestimenta y los accesorios que el individuo utilice recurrentemente en sus interacciones.

La imagen pública personal guarda referencia con las características reales-objetivas del sujeto que la produce. De ahí que se puedan modificar o reorientar las percepciones que las personas se construyan de una figura pública. El comunicador organizacional será el estratega capaz de formular las estrategias que permitan mejorar los estímulos que emita un sujeto, logrando con ello posicionar en la mente de los públicos una imagen positiva de dicha persona.

Para el caso de las organizaciones, la imagen pública adquiere una carácter más complejo en el sentido de que la percepción no solo se construye por las personas que conforman la institución, sino que también la infraestructura, la cultura y el ambiente organizacional serán fuente de estímulos para los público que interactúan con la organización en el consumo de productos o servicios.

En la teoría de la imagen pública se expresa que existen seis dimensiones desde las cuales se puede construir una imagen de una institución:

a)        La imagen física se conforma por la totalidad de individuos (en su apariencia) que integran la organización, el vestuario homologado y el protocolo de lenguaje corporal que se manifiesta al dar el servicio.

b)        La imagen visual está constituida por la identidad gráfica (colores, figuras y trazos originales), la simbología empleada y la señalética que la organización diseño para distinguirse.

c)        La imagen verbal se identifica en la fraseología, en el seguimiento de un protocolo de relaciones públicas y la expresión de un conocimiento de la gestión (oral y escrita).

d)        La imagen audiovisual es el conjunto de mensajes transmitidos de manera masiva a través de los medios, es decir, la publicidad y el merchandising.

e)        La imagen ambiental es aquella que se percibe al interactuar con la infraestructura de la organización. Queda conformada por la iluminación, la temperatura, la música y el sonido ambiente, los aromas, la ergonomía de los espacios y el mobiliario.

f)          La imagen profesional está identifica en el servicio que prestan los miembros de la organización al seguir un protocolo de operaciones, así como la actitud y la aptitud percibida de los empleados (Gordoa, 2006).

Se puede ver que la complejidad de la imagen pública institucional hace más interesante el campo de acción del comunicador organizacional. El entramado de estas seis dimensiones motiva a la investigación para hallar nuevas estrategias para transformar la imagen pública de las organizaciones.

El beneficio, no es únicamente una empresa competitiva, original y auténtica; otro resultado significativo es la consolidación de una identidad en los miembros de la organización y su públicos externos que otorga un sentido de pertenencia y unidad.

Bibliografía:

Bettelheim, B. (1973) El corazón bien informado. México: FCE.

Costa, J. (1999) La comunicación en acción. Barcelona: Paidós.

Gordoa, V. (2006) El poder de la imagen pública. México: Grijalbo. 

HUMOR MACO

FOTORAMA

Alumnos de 5o Trimestre 2011

Alumnas Primera Generación

Primer Coloquio MACO 2009

Profesor Marco A. Porras y alumnos

Tercer Coloquio MACO

Maricarmen Frías y Fernando Granados

MISCELÁNEA

¿Y qué significa coaching?

Por: Paloma Rodríguez Lara

El coaching es un arte noble y bienintencionado. Coaching es parecido a liderazgo. Es “hacer hacer”. No es transferir conocimiento, no es opinar, no es mandar a alguien a hacer las cosas que debería hacer uno con la excusa de que está aprendiendo. El coaching es tomarse el trabajo de sacar lo mejor de la otra persona, ayudarla a descubrir sus habilidades.

Algunos conceptos, pese a su uso extendido en nuestro idioma, no forman parte del diccionario de la Real Academia Española (RAE). Ese es el caso del término coaching, que refiere a un proceso interactivo que permite a un coach (entrenador) asistir a su coachee (el cliente que percibe el coaching) a conseguir lo mejor de sí mismo. El coach, por lo tanto, contribuye a que la persona pueda llegar a una determinada meta a través de la utilización de sus habilidades y recursos propios de la manera más eficaz.

Eso es lo que desean las organizaciones de sus líderes, que son los encargados de “hacer hacer”. Que ayuden a sus reportes a comprender el arte de pescar. Sin embargo, para los líderes es más fácil hacer consulting. Se gastan menos energías.

CONOCIÉNDONOS

El Dr. Jorge Luis Flores Romero, quien es un destacado catedrático en la Maestría de Comunicación Organizacional nos concedió la siguiente entrevista, donde expone sus ideas sobre el cambio organizacional.

Entrevista Dr. Jorge Luis Flores Romero

Paloma Rodríguez Lara

¿Qué es el cambio organizacional?

Son modificaciones en funciones, tareas, procesos, actividades, y en general, en las políticas, en las tecnologías, etc.  Obedecen a una necesidad o una oportunidad para mejorar el desempeño, asegurar la supervivencia o cumplir con los objetivos financieros, de mercado, organizacionales, de producto, o poder satisfacer las necesidades de los clientes internos y externos. Un cambio es una etapa en el proceso evolutivo de las organizaciones, orientado fundamentalmente a una mejora.

¿Qué es lo que cambia en las organizaciones?

Tareas, procesos, procedimientos, objetivos, políticas, orientaciones de mercado, productos, el diseño organizacional o su estructura. Cambios orientados también a modificar la cultura y los aspectos actitudinales de los elementos de la organización. Todo cambio obedece a una razón y estas razones están íntimamente vinculadas con la funcionalidad y la operación.

¿Por qué cambian las organizaciones?

Para atender las necesidades orientadas a la eficiencia, eficacia, supervivencia, crecimiento, consolidación o para cumplir objetivos de mejora cualitativa y cuantitativa de la organización.

¿Cómo cambian las organizaciones?

El cambio inicia con la voluntad de cambio, es decir, la aceptación de los mandos medios y superiores, por llevar a cabo una mejora. Las organizaciones cambian fundamentalmente en sus aspectos estructurales, como la cultura, y en los procedimentales, es decir en el “cómo hacer las cosas”, lo que implica la tarea, la función y el diseño de las mismas actividades. A veces se requiere un cambio en las políticas o en la filosofía de la organización a fin de modificar las estructuras mentales y los comportamientos.

¿Los cambios en una organización, deben ser radicales o de poco a poco?

Específicamente tenemos dos tipos de cambio: progresivos y paulatinos; así como los denominados cambios radicales/estructurales. Dependerá de la problemática a atender, de los objetivos y de los recursos para llevar a cabo el cambio. La naturaleza de cada cambio está determinada por su propia dinámica. Cerrar una sucursal o sacar de línea un producto, son cambios radicales, a veces no estructurales. Un cambio estructural, es la implementación de reglamento de trabajo. Es radical y estructural al mismo tiempo. Una fusión en donde desaparecen los puestos duplicados y se tiene que prescindir de los ejecutivos, son cambios estructurales que pueden ser paulatinos o radicales. En estricto entonces, los cambios pueden presentar diferentes combinaciones en tiempo, estructura, recursos, procesos o procedimientos, como la llegada o la compra de una nueva tecnología. Es radical, estructural, inmediato y trascendental.  (Por ejemplo los nuevos sistemas de facturación)

En entrevista el Dr. Jorge,  expresó su emoción por haber tenido la oportunidad de dialogar con nosotras, y afirmó estar muy agradecido con la universidad, ya que además del éxito profesional, es estudiante del Doctorado en Dirección de Organizaciones impartido en la UDF, esta universidad ha dejado una huella importante en su vida. “Más allá de las habilidades técnicas, la UDF me enseñó a ser prudente, calmado y no desesperarme; me ayudó a saber que antes de actuar tengo que analizar antes de tomar decisiones.” Puntualizó.

MISCELANEA

Por: Kenya Reyes Guzmán


ADIVINA QUE PERSONAJE ES...

Pistas:

- Psicólogo estadounidense de origen alemán.

- Desarrolló y orientó los estudios sobre el llamado liderazgo democrático y actividades que se conocen actualmente como de "participación".

- Es reconocido como el padre fundador del desarrollo organizacional como ahora lo entendemos, aunque murió antes de que el concepto se afianzase a mediados de la década de 1950. 

-  Su modelo de cambio es conocido como modelo de raíz.

Respuesta: Kurt Lewin

ENTÉRATE

JORNADA DE COLOQUIOS EN LA UDF

La Universidad del Distrito Federal Campus Santa María celebró toda una jornada de Coloquios de investigación de los alumnos de Posgrado tanto de nivel Maestría como de Doctorado. El evento se llevó a cabo el sábado 30 de agosto en el Auditorio de la universidad.

Fueron los recién egresados de la Maestría en Psicología quienes celebraron su 1er. Coloquio de Investigación, presentando sus temas de tesis en el área de la salud mental. Los proyectos abarcaron temas como la Espiritualidad y el Afrontamiento; el Compromiso en las relaciones de pareja, hasta la Bigamia y el contexto familiar. Fue tal la cantidad de ponentes que no dio tiempo a que todos expusieran. Por lo que dicho Coloquio tendrá su continuación este sábado 6 de septiembre.

Para las cuatro de la tarde del mismo sábado se realizó el 1er. Coloquio del Doctorado en Dirección de Organizaciones. Con ponentes egresados de la Maestría en Comunicación Organizacional como la Mtra. Martha Leticia Rosas Laurrabaquio y el Mtro. Gerardo Soto Ángeles. Además de distinguidos profesores de la UDF que forman parte de la primera generación del Doctorado.